پایان نامه تعیین اثر مستقیم سرمایه روانشناختی، عدالت تعاملی ادراک شده، حمایت سرپرست، خشنودی از درآمد، فرصت رشد و ارتقاء، اعتماد به سرپرست و خشنودی
دسته: پروژه و پایان نامه
بازدید: 1 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 1546 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 210
پایان نامه تعیین اثر مستقیم سرمایه روانشناختی، عدالت تعاملی ادراک شده، حمایت سرپرست، خشنودی از درآمد، فرصت رشد و ارتقاء، اعتماد به سرپرست و خشنودی در 210 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات پایان نامه مورد نظر
پایان نامه کارشناسی ارشد با فرمت doc در پنج فصل (فصل 1 مقدمه پژوهش- فصل 2 پیشینه و ادبیات پژوهش- فصل 3 روش پژوهش- فصل 4 یافته های پژوهش- فصل 5 بحث و نتیجه گیری)
همرا با فهرست مطالب
چکیده فارسی
چکیده انگلیسی
صفحه عناوین هر فصل
متن فارسی هر فصل با فونت B lotus و فرمت ورد و قابل ویرایش
ضمیمه ها شامل پرسشنامه
منابع فارسی و انگلیسی به شیوه APA
تعداد صفحات فایل: 210
خلاصه ای از پایان نامه:
مقدمه
در جستجوی شادکامی[1] بودن موضوعی است که در زمانها و فرهنگهای مختلف از گذشته تا به امروز مورد توجه محققان بوده است (رایت، لاورود و دنی[2]، 2002). شادکامی به عنوان شکلی از خلق و احساسات خوشایند، بهزیستی و نگرش مثبت توجه روز افزون تحقیقات روانشناسی را به خود جلب کرده است (فیشر[3]، 2010). از دیدگاه بعضی از صاحب نظران مفهوم مبهم و اسرارآمیز شادکامی، عبارت است از حالت خوشحالی، سرور و یا در رضایت زندگی کردن و لذت بردن از آن. بنابراین داشتن عواطف مثبت و رضایت‌مندی از عناصر اصلی زندگی، میتوانند شادی بخش و شادی آفرین باشد. روانشناسان معتقدند که عنصر سومی نیز وجود دارد که در شادکامی باید به آن توجه شود و آن کم کردن اضطراب و کاهش عواطف منفی است (نصر آبادی، بهرامی، کیوان آرا و کلانتری، 1388). همه ما به دنبال شادکامی در هر حوزه ای از زندگی‌مان هستیم. یکی از مهمترین حوزه های زندگی ما کار است (پریس جونز[4]، 2010). امروزه مردم برای اینکه زندگی شادی داشته باشند باید در کار خود شاد باشند. درست است کار به تنهایی علت شادکامی افراد نیست اما اگر فردی در کارش شاد نباشد نمی‌تواند شادی را تجربه نماید (گوین و میسون[5]، 2004).
بیان مسئله
در حوزه کار، شادکامی یا فقدان آن همیشه با رضایت یا نارضایتی شغلی همراه بوده است. به طور خاصتر، به نظر می‌رسد که پژوهشهای مربوط به محیط کار توجه خود را، بیشتر روی عواقب منفی احتمالی نارضایتی کارگر و یا نگرانی وی گذاشتهاند. در این رویکرد که به آن "الگوی بیماری[6]" میگویند، تمرکز روی مسائلی مانند غیبت، جا به جایی و عملکرد ضعیف کارکنان است. در مقابل، در "الگوی سلامتی[7]"، تمرکز تحقیقات بر روی این مسائل است که چگونه می‌توان شادی و احساس مثبت را در کارکنان ایجاد و حفظ کرد و در نهایت انجام کارها را برای آنان تسهیل نمود. در این نگرش سلامت کارکن به عنوان مهمترین موضوع در نظر گرفته می‌شود. از این رو بر خلاف الگوی بیماری که تمرکز خود را روی مسائلی مانند به حداقل رساندن نشانههای احتمالی کم کاری و یا به حداقل رساندن رفتارهای حاکی از نارضایتی کارکن است می‌گذارد، الگوی سلامتی مبنای کار خود را روی روانشناسی انسانگرا قرار داده است. به این معنا که نه تنها سلامتی بر حسب فقدان رفتار غیر کارآمد تعریف می‌شود، بلکه سلامتی باید حاکی از وجود پتانسیلی برای رشد و تکامل شخص نیز باشد (رایت و همکاران، 2002). مفهوم شادکامی در کار
[1]. happiness
[2]. Wright, larwood, & Denney
[3]. Fisher
[4]. Pryce-Jones
[5]. Gavin & Mason
[6]. disease model
[7]. health model
نکتهای که در اینجا باید به آن اشاره شود این است که در شمار زیادی از پژوهشها، شادکامی به عنوان حالتی از بهزیستی در نظر گرفته شده است. مثلاً، منارد و برانت[1] (2010) شادکامی را به عنوان بهزیستی ذهنی کارکنان در نظر گرفته‌اند. عوامل مختلفی میتوانند روی شادکامی در کار تأثیرگذار باشند، مانند عوامل شخصیتی، شغلی و سازمانی. از بین عوامل شخصیتی، سرمایه روانشناختی[2] سازهای است که می‌تواند پیشبین مناسبی برای شادکامی یا بهزیستی کارکنان باشد. سرمایه روانشناختی از جمله مفاهیم نوین روانشناسی است که متشکل از چهار بعد: خودکارآمدی، امیدواری، خوشبینی و تابآوری است (آوی، لوتانز، اسمیت و پالمر[3]، 2010). سرمایه روانشناختی همچنین می‌تواند از عوامل تأثیرگذار بر عملکرد و خشنودی باشد (لوتانز، آولیو[4]، آوی و نورمن[5]، 2007). عدالت ادراک شده از دیگر متغیرهایی است که به احتمال زیاد می‌تواند با بهزیستی عاطفی کارکنان مرتبط باشد (بریف و وایس[6]، 2002؛ به نقل از ریجو و کانها[7]، 2008). عدم شادکامی می‌تواند ناشی از برخورد ناعادلانه رهبر یا سرپرست (بی عدالتی تعاملی) با کارکنان باشد (فیتنس[8]، 2000؛ به نقل از ریجو، کانها، 2008). اعتماد به مدیران و وجود امکان برقراری ارتباطات باز و شفاف با آن‌ها نیز می‌تواند به تقویت احساس دریافت حمایت عاطفی کارکنان کمک کند که این خود سبب ارتقای بهزیستی کارکنان می‌شود (آیکان و اسکین[9]، 2005؛ به نقل از ریجو و کانها، 2008). اعتماد به مدیران می‌تواند تحت تأثیر عوامل مختلفی از جمله سرمایه روانشناختی افراد باشد (کلاپاسمیت[10]، وگلسانگ[11] و آوی، 2009). همان طور که اشاره شد عوامل مختلفی میتوانند بر اعتماد اثر گذار باشند شاید یکی از مهمترین این عوامل مفهوم عدالت است. در پژوهشی که در آن به بررسی نقش عدالت سازمانی بر اعتماد کارکنان پرداخته شده بود، مشخص شد که عدالت رویهای و تعاملی اثر معناداری روی اعتماد کارکنان داشته است (ساندرز و ثورنهیل[12]، 2003).
[1]. Menard and Brunet
[2]. Psychological capital
[3]. Avey , Luthans, Smith & Palmer
[4]. Avolio
[5]. Norman
[6]. Brief & Weiss
[7]. Rego & Cunha
[8]. Fitness
[9]. Aycan & Eskin
[10]. Clapp-Smith
[11]. Vogelgesang
[12]. Saunders & Thornhill
فرضیه های پژوهش
فرضیه های این پژوهش شامل 19 فرضیه مستقیم و غیر مستقیم است.
1) سرمایه روانشناختی بر شادکامی در کار اثر مثبت مستقیم دارد.
-
عدالت تعاملی ادراک شده بر شادکامی در کار اثر مثبت مستقیم دارد.
-
حمایت سرپرست بر شادکامی در کار اثر مثبت مستقیم دارد.
-
فرصت رشد و ارتقاء بر شادکامی در کار اثر مثبت مستقیم دارد.
-
خشنودی از درآمد بر شادکامی در کار اثر مثبت مستقیم دارد.
-
اعتماد به سرپرست بر شادکامی در کار اثر مثبت مستقیم دارد.
-
خشنودی شغلی بر شادکامی در کار اثر مثبت مستقیم دارد.
-
سرمایه روانشناختی بر اعتماد به سرپرست اثر مثبت مستقیم دارد.
-
سرمایه روانشناختی بر خشنودی شغلی اثر مثبت مستقیم دارد.
-
حمایت سرپرست بر اعتماد به سرپرست اثر مثبت مستقیم دارد.
-
حمایت سرپرست بر خشنودی شغلی اثر مثبت مستقیم دارد.
-
عدالت تعاملی ادراک شده بر اعتماد به سرپرست اثر مثبت مستقیم دارد.
-
فرصت رشد و ارتقاء بر خشنودی شغلی اثر مثبت مستقیم دارد.
-
خشنودی از درآمد بر خشنودی شغلی اثر مثبت مستقیم دارد.
-
سرمایه روانشناختی از طریق اعتماد به سرپرست و خشنودی شغلی بر شادکامی در کار اثر مثبت غیر مستقیم دارد.
1-15. سرمایه روانشناختی از طریق اعتماد به سرپرست بر شادکامی در کار اثر مثبت غیر مستقیم دارد
2-15. سرمایه روانشناختی از طریق خشنودی شغلی بر شادکامی در کار اثر مثبت غیر مستقیم دارد
-
حمایت سرپرست از طریق اعتماد به سرپرست و خشنودی شغلی بر شادکامی در کار اثر مثبت غیر مستقیم دارد.
1-16. حمایت سرپرست از طریق اعتماد به سرپرست بر شادکامی در کار اثر مثبت غیر مستقیم دارد.
2-16. حمایت سرپرست از طریق خشنودی شغلی بر شادکامی در کار اثر مثبت غیر مستقیم دارد.
-
عدالت تعاملی ادراک شده از طریق اعتماد به سرپرست بر شادکامی در کار اثر مثبت غیر مستقیم دارد.
-
فرصت رشد و ارتقاء از طریق خشنودی شغلی بر شادکامی در کار اثر مثبت غیر مستقیم دارد.
-
خشنودی از درآمد از طریق خشنودی شغلی بر شادکامی در کار اثر مثبت غیر مستقیم دارد.
قیمت : 44,000 تومان
بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود به شما نمایش داده می شود و همچنین یک نسخه نیز برای شما ایمیل می شود .
کلمات کلیدی : پایان نامه تعیین اثر مستقیم سرمایه روانشناختی، عدالت تعاملی ادراک شده، حمایت سرپرست، خشنودی از درآمد، فرصت رشد و ارتقاء، اعتماد به سرپرست و خشنودی , پایان نامه تعیین اثر مستقیم سرمایه روانشناختی، عدالت تعاملی ادراک شده، حمایت سرپرست، خشنودی از درآمد، فرصت رشد و ارتقاء، اعتماد به سرپرست و خشنو , تعیین اثر مستقیم سرمایه روانشناختی , تعیین اثر مستقیم عدالت تعاملی ادراک شده , تعیین اثر مستقیم حمایت سرپرست , تعیین اثر مستقیم خشنودی از درآمد , تعیین اثر مستقیم فرصت رشد و ارتقاء , تعیین اثر مستقیم
مدیریت مشاركتی 
کلیپ تصویری مور (دنگ)لکی
آشنایی با لکستان و شهرهای آن
عکس نوشته های زیبای لکی
عکس نوشته و متن لکی
جک لکی
